為什么需要新的人力資源管理模式？，影響組織的績(jì)效因素由內部轉向外部。“對內管理”是人力資源的基本職能，而在數字化時(shí)代，人力資源工作要更多考慮外部環(huán)境，進(jìn)行“對外管理”，包括合作伙伴、跨界競爭對手、新技術(shù)等。人力資源管理參與、選擇和執行戰略的外延需要擴展。

第二，對員工的要求從勝任力向創(chuàng )造力轉變。一方面，人工智能逐漸替代繁瑣的重復性工作，人才會(huì )更多參與創(chuàng )新性工作，人力資源管理的重點(diǎn)變成激發(fā)個(gè)體的創(chuàng )造力；另一方面，工作時(shí)間與工作強度的增加使員工壓力倍增，很難體現工作的價(jià)值感，嚴重影響了員工的創(chuàng )造力，這對人力資源管理的多元賦能提出了更高的要求。

第三，全職雇傭模式逐漸瓦解，組織邊界越來(lái)越開(kāi)放，個(gè)體與組織的“契約關(guān)系”已發(fā)生深刻變化。工作將不一定全部依賴(lài)于組織內部的員工來(lái)完成，而是通過(guò)多元化的工作主體和方式來(lái)完成，包括合同工、自由職業(yè)者、零工、眾包工等。

在新技術(shù)的支撐下，員工不再局限于某一領(lǐng)域或組織，他們可以跨團隊/組織提供知識、技能和服務(wù)。如何系統地優(yōu)化與員工的契約體系是人力資源管理的一個(gè)重要挑戰。

第四，個(gè)體價(jià)值崛起。數字化時(shí)代的員工有著(zhù)更高的價(jià)值追求，他們需要從工作中獲得更多的價(jià)值與意義。這使得人力資源管理更注重人在組織中的意義是什么、該如何實(shí)現。這些員工需要不一樣的價(jià)值評價(jià)與分配系統。

數字化時(shí)代，企業(yè)的運作邏輯已發(fā)生根本變化，不再是工業(yè)時(shí)代的“競爭邏輯”，而是“共生邏輯”。人力資源管理需要激勵價(jià)值創(chuàng )造，進(jìn)行賦能，而不是管控。