一、 從用人企業(yè)角度來(lái)看， 矛盾轉化， 風(fēng)險少化

規避勞動(dòng)糾紛， 維護用人單位信譽(yù)， 被派遣用人單位與派遣員工之間沒(méi)有勞動(dòng)合同關(guān)系， 被派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系隸屬于外包公司。這樣， 作為被派遣用人單位避免了與被派遣人員勞動(dòng)糾紛的發(fā)生， 從而大大節省被派遣用人單位的管理精力， 使其專(zhuān)心于事業(yè)本身的發(fā)展。

確保員工素質(zhì)， 分散用人風(fēng)險， 用人單位和派遣員工只是服務(wù)關(guān)系， 其對所用的人才是“可進(jìn)可退、 能上能下”， 其“用人不養人” 的靈活用人機制， 大大降低和分解了單位的用人風(fēng)險。

二 、從人力資源的角度來(lái)看， 微觀(guān)弱化， 宏觀(guān)強化

企業(yè)人事管理便簡(jiǎn)， 提高企業(yè)管理效率 ，被派遣單位不需設立專(zhuān)門(mén)人員、 有外包公司負責對派遣員工進(jìn)行具體繁瑣的人力資源管理，這些人員從聘用、 人才引進(jìn)、 檔案接轉、 流動(dòng)手續辦理、戶(hù)口落實(shí)、 建立員工檔案， 到員工工資、獎金的統計、 發(fā)放， 以及各類(lèi)社會(huì )保障建立及稅務(wù)繳納、 工傷申報、 勞動(dòng)糾紛處理等諸多人力資源管理事務(wù)性工作均由外包公司負責完成。這樣， 用人單位可以有更多精力專(zhuān)注于提高企業(yè)核心競爭力的管理， 使企業(yè)真正實(shí)現 "用人不管人， 增效不增支 "的最大人力資源管理效益。

用人機動(dòng)靈活， 提高員工管理效能 ，用人單位在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下， 業(yè)務(wù)變化很大， 采用勞務(wù)派遣的形式， 可以在增加業(yè)務(wù)時(shí)增加人員， 在業(yè)務(wù)減少時(shí)， 減少人員。單位用人進(jìn)出靈活， 不受編制限制， 派遣人員進(jìn)出手續都由外包公司進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化服務(wù)， 充分展現被派遣單位擇人的自主權和個(gè)人擇業(yè)的自 主權。

避免人才流失， 提高企業(yè)競爭力，派遣員工的人事檔案由外包公司集中調集和管理。在合同期， 人力公司對派遣員工制定了具有法律效力的制約制度， 這樣完全可以保證派遣員工在合同期安心工作， 打消用人單位擔心人才在安排之中出現流失和“跳槽” 的顧慮。實(shí)現勞務(wù)派遣以后， 人力資源部可以從瑣事中解脫出來(lái)， 集中精力從事人力資源戰略規劃和開(kāi)發(fā)等宏觀(guān)方面的事情。

三、從效益方面來(lái)看， 成本外化， 利益內化

降低管理成本 ，用人單位不必增加專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員或機構對派遣員工進(jìn)行管理， 由外包公司完全承擔這一任務(wù)， 為用人單位節約管理成本。可大幅降低常規性人力資源管理費用支出， 如：人事招募廣告、 退休資遣費等等。由于用人的機動(dòng)性， 用人單位可以根據公司的發(fā)展， 依據崗位效益、 市場(chǎng)的工資價(jià)格靈活地調整工資的標準， 其員工的支出成本比使用固定在編員工（工資只能漲不能降） 的支出要大大降低。

降低納稅成本 依照《稅法》， 企業(yè)所支付給員工的工資超出應納稅工資額部分， 需繳納企業(yè)所得稅， 這對于 企業(yè)來(lái)說(shuō)， 是一筆很大的支出項目， 增加了用工成本。而勞務(wù)外包的用工方式可以在維持相同工資水平的條件下， 將支付給員工的工資和福利通過(guò)人力公司轉發(fā)， 人力公司出具的發(fā)票可以作為服務(wù)費， 直接計入生產(chǎn)成本， 改變企業(yè)的納稅稅種性質(zhì)， 幫助企業(yè)改善生產(chǎn)成本核算科目， 為企業(yè)實(shí)現成本外化， 利益內化。

降低改革成本， 對需要裁減冗員和改制的企業(yè)來(lái)講， 通過(guò)勞務(wù)外包的形式將“硬性裁員” 轉化為“軟性裁員”， 實(shí)現了“換崗不下崗”， 大大減少了對改編改制下崗員工的安置成本。人力外包公司幫助用人單位解決各種歷史遺留問(wèn)題， 而只是定期對企業(yè)收取一次性的管理費用， 這樣大幅降低了對外包員工的交易成本。實(shí)行勞務(wù)外包， 通過(guò)最大程度地降低管理、 納稅和改革三種成本， 從而直接或間接地帶來(lái)了企業(yè)效益的最大化。