勞動(dòng)者享有哪些“工齡權益”?

勞資雙方因少休年假產(chǎn)生爭議

2019年2月，孫先生“跳槽”進(jìn)入一家婚慶公司擔任策劃一職，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同到期后，公司決定不再續簽勞動(dòng)合同。

孫先生認為，自己入職時(shí)已累計11年工齡，按規定每年應享受10天年休假，但公司每年只讓他休5天年休假，故要求公司支付每年剩余的年休假工資。對此，公司表示，按照員工手冊規定，員工在本單位工齡滿(mǎn)1年享有5天年休假，孫先生對此知曉且未提出異議，故不同意孫先生的請求。

在協(xié)商不成的情況下，孫先生申請勞動(dòng)爭議仲裁。此后，又向法院提起訴訟。

法院審理認為，孫先生提供的由相關(guān)部門(mén)出具的工齡證明、社保繳納記錄、勞動(dòng)合同等證據，足以證明其入職時(shí)工齡已滿(mǎn)11年，依照相關(guān)法律法規規定，其在公司工作期間每年應享有10天年休假。孫先生主張任職期間剩余未休年休假的工資符合法律規定應當予以支持，遂于近日判決公司向孫先生支付未休年假期間的工資待遇。

評析

工齡與諸多權益密切相關(guān)

這是一起因工齡認定引發(fā)的勞動(dòng)爭議糾紛。

所謂“工齡”，是指勞動(dòng)者從事腦力或體力勞動(dòng)，以工資收入為其全部或主要生活資料來(lái)源的工作年限。勞動(dòng)者每工作一年，就會(huì )形成一年的工齡。

關(guān)于勞動(dòng)者能夠享受的年休假天數，《職工帶薪年休假條例》第3條規定，職工連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。職工累計已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。該條例第5條還明確了職工新進(jìn)用人單位當年度年休假天數的折算標準。

從上述規定可以看出，只要勞動(dòng)者在新單位入職之前已經(jīng)連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上，即可在新用人單位享有當年度的帶薪年休假，而無(wú)須在新單位工作滿(mǎn)12個(gè)月后才能享有。新用人單位也不得以新入職為由，限制或剝奪勞動(dòng)者的休假權利。當用人單位以所謂的“員工手冊”“本公司連續工齡”等來(lái)確定員工年休假天數時(shí)，其做法都是違法的。

勞動(dòng)者的工齡除了能夠決定年休假天數多少外，還與勞動(dòng)者的醫療、養老、經(jīng)濟補償等諸多權益密切相關(guān)：

醫療期。醫療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定：“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫療期：（一）實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。”

2.經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金是在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟上的補助。《勞動(dòng)合同法》第47條規定，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付：6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計算；不滿(mǎn)6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。《高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的司法解釋?zhuān)ㄒ唬返?6條規定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第38條規定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。”

3.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第14條規定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)10年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)10年且距法定退休年齡不足10年的。用人單位自用工之日起滿(mǎn)1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。連續工作滿(mǎn)10年的起始時(shí)間，從用人單位用工之日起計算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。

4.養老退休待遇。工齡是計算退休金等福利待遇的一項重要依據。《社會(huì )保險法》規定，基本養老金根據個(gè)人累計繳費年限、繳費工資、當地職工平均工資、個(gè)人賬戶(hù)金額、城鎮人口平均預期壽命等因素確定。個(gè)人累計繳費年限越高，則計算的基本養老金越高。

5.對勞動(dòng)者特殊保護。為體現對老弱病殘等就業(yè)能力較低勞動(dòng)者的特殊保護，《勞動(dòng)合同法》對在本單位連續工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年的勞動(dòng)者的權益保護作出了特別規定：一是勞動(dòng)者有下列情形的，用人單位不得提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。二是用人單位有下列情形的，不得裁減對應的勞動(dòng)者：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。